La legge italiana attribuisce al datore di lavoro il potere di licenziare solo nel rispetto di precisi limiti e modalità, sia quanto ai motivi che lo giustificano sia quanto alla procedura da seguire.

La motivazione più frequente del licenziamento riguarda comportamenti del lavoratore, la cui gravità non consente la prosecuzione del rapporto di lavoro per la lesione del rapporto fiduciario, che può essere determinata da "giusta causa" o "giustificato motivo" (soggettivo).

La "giusta causa" si riferisce ad un comportamento talmente grave da non consentire la prosecuzione del rapporto neppure provvisoriamente e da giustificare il licenziamento in tronco, senza alcun preavviso. Ricorre, ad esempio nei casi di rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione lavorativa ( insubordinazione); rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato l’insussistenza di uno stato patologico; sottrazione di beni aziendali nell’esercizio delle proprie mansioni; condotta extralavorativa penalmente rilevante e lesiva del vincolo fiduciario.

Il "giustificato motivo" (soggettivo) è configurabile in casi di inadempimento meno grave degli obblighi contrattuali, che giustifica il licenziamento ma con l’obbligo di preavviso da parte del datore di lavoro. In tale ipotesi rientrano l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, le minacce e percosse, le ripetute e gravi violazioni del codice disciplinare.

Pertanto, il lavoratore deve stare piuttosto attento nei modi di comportamento che adotta col datore di lavoro, ivi compreso l’uso di espressioni irriguardose.

In proposito ha destato particolare interesse la sentenza della Corte di Cassazione, Sezione Lavoro,del 18.03.2009 n.6569, che ha esaminato il caso del licenziamento, da parte di una casa di cura, di un ausiliario addetto al servizio stoviglie per avere, quest’ultimo, reagito dicendo "chi ca....ti credi di essere" all’amministratore della società’ a seguito di rimproveri ricevuti, ed ha escluso che potesse giustificarsi come giusta causa il licenziamento del lavoratore a seguito di condotta irriguardosa verso il proprio datore di lavoro o superiore gerarchico, per l’uso di espressioni poco educate, essendo stata tale condotta il frutto di una reazione emotiva ed istintiva del lavoratore ai rimproveri subiti.

Infatti, precisa la Corte, “per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare da un lato la gravita’ dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità’ dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità’ fra tali fatti e la sanzione inflitta”.

Erminia Acri-Avvocato