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La
natalità nel nostro Paese è tra le più basse al
mondo. L’apparente incremento positivo degli ultimi due anni sembra
dovuto non tanto ad un aumento delle nascite quanto al fatto che si è
allungata la durata della vita.
Uno
dei motivi che incide di più sulla scarsa natalità è
la reale difficoltà delle donne di conciliare maternità,
famiglia e lavoro, vista la mancanza di strutture d’ausilio, ma a
questo si aggiungono le umiliazioni, le vessazioni, i ricatti, cui
le lavoratrici vengono sottoposte nell’ambiente lavorativo. Non è
raro, infatti, che venga chiesto alle donne, nei colloqui di lavoro,
se hanno intenzione di sposarsi ed avere figli, non è rara la
pratica di far firmare alle lavoratrici le cosiddette “dimissioni
senza data” pronte per l’uso in caso di gravidanza, non è
raro il mobbing diretto ad indurre la lavoratrice all’interruzione
della gravidanza per paura di perdere il lavoro o alle dimissioni.
Eppure
la normativa italiana a tutela della maternità è
reputata la più avanzata a livello europeo: essa tende, da una
parte, a tutelare la salute della donna e del bambino e, dall’altra,
a garantire alla madre e, da qualche anno, anche al padre, una tutela
economica per i periodi di assenza dal lavoro, come di seguito
illustrato.
LEGISLAZIONE
A TUTELA DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ:
La
legge 30 dicembre 1971 n° 1204 e il relativo regolamento di
attuazione DPR 25/11/76 costituiscono il fondamento giuridico di
tutela delle lavoratrici madri.
La
successiva legge n.53/2000 denominata "Disposizioni per
il sostegno della maternità e della paternità, per il
diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi
della città" – ha modificato la precedente
normativa (legge 1204/71) sulla tutela della maternità,
ampliandone ed estendendone le norme anche al padre lavoratore.
MISURE
DI TUTELA
DIVIETO
DI LICENZIAMENTO
Il
divieto di licenziamento opera dall’inizio del periodo di
gestazione fino al compimento di 1 anno di età del bambino.
Sono
escluse da tale norma:
·le
colf (la Corte Costituzionale ha negato, più volte,
l’illegittimità di quest’esclusione)
Tale
divieto non opera nei casi di:
·licenziamento
per giusta causa;
·cessazione
di attività dell’azienda;
·ultimazione
della prestazione a cui era addetta la lavoratrice e di risoluzione
del rapporto di lavoro per scadenza del termine.
Il
divieto di licenziamento non è subordinato alla presentazione
del certificato medico, tuttavia si consiglia di presentarlo
ugualmente quanto prima.
Il
divieto di licenziamento si applica anche al padre, che fruisca
dell’astensione obbligatoria, dalla nascita del bambino fino al
compimento di un anno di età del medesimo.
DIVIETO
DI ADIBIRE LE LAVORATRICI A LAVORI GRAVOSI E INSALUBRI
Le
lavoratrici durante il periodo di gestazione e fino a 7 mesi dopo il
parto sono esonerate dal trasporto e dal sollevamento di pesi e
possono essere spostate ad altre mansioni, conservando la
retribuzione e la qualifica originarie, se vengono spostate a
mansioni inferiori. Il DPR 1026/76 è il regolamento che indica
i lavori pericolosi, faticosi ed insalubri a cui la lavoratrice non
deve essere adibita.
ASTENSIONE
OBBLIGATORIA
E’
vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza:
·
durante i 2 mesi precedenti la data presunta del parto;.
·
durante i 3 mesi dopo il parto.
La
disposizione è valida anche per le lavoratrici a domicilio e
per le colf.
L’astensione
obbligatoria post-partum è stata estesa anche al padre
lavoratore nel caso in cui l’assistenza della madre al neonato
sia diventata impossibile per decesso o grave infermità della
madre stessa o nel caso di affidamento esclusivo.
E’
prevista, però, la possibilità di lavorare anche fino
ad un mese prima del parto a patto che la gravidanza sia regolare e
che le condizioni lavorative non siano rischiose.
Per
poter lavorare fino a questo periodo l’interessata dovrà fare
una domanda al datore di lavoro e all’Inps allegando la
certificazione medica acquisita nel settimo mese di gravidanza da cui
risulti che non sono presenti rischi per la salute del bimbo e della
mamma.
Per
legge la lavoratrice in congedo deve percepire l’80% dello stipendio,
ma quasi tutti i contratti collettivi prevedono però che lo
stipendio venga corrisposto interamente, impegnando il datore di
lavoro a pagare la differenza.
ASTENSIONE
OBBLIGATORIA ANTICIPATA
Il
periodo di astensione obbligatoria può essere anticipato:
a)
nel caso di gravi complicanze della gestazione o di preesistenti
forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di
gravidanza;
b)
quando le condizioni di lavoro o ambientali sono ritenute
pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
c) quando
la lavoratrice che svolga lavori pericolosi, faticosi o insalubri non
possa essere spostata ad altre mansioni (l’astensione può
protrarsi fino a 7 mesi dopo il parto).
INTERRUZIONE
GRAVIDANZA
Per
le lavoratrici subordinate, l’interruzione della gravidanza avvenuta
dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione è
considerata a tutti gli effetti parto mentre l’interruzione avvenuta
prima del 180° giorno dall’inizio della gestazione (aborto) è
equiparata alla malattia e quindi la lavoratrice non ha diritto
all’indennità di maternità, ma, eventualmente, a quella
di malattia.
CONGEDI
DI PATERNITA’
Il
padre lavoratore dipendente può astenersi dal lavoro dopo la
nascita del bambino e per un periodo massimo di tre mesi di età
del nascituro solo nei seguenti casi:
morte
o grave infermità della madre,
abbandono
del bambino da parte della madre,
affidamento
esclusivo al padre o riconoscimento del figlio da parte di un solo
genitore.
In
questi casi, al padre sono estesi gli stessi diritti previsti per la
lavoratrice madre, quali il diritto alla retribuzione, la
commutabilità nell’anzianità di servizio, il divieto di
licenziamento entro il primo anno di vita del bambino.
CONGEDI
PARENTALI
Il
congedo parentale viene definito dalla legge come quel periodo nel
quale la lavoratrice o il lavoratore dipendente hanno la facoltà
di astenersi dal lavoro, e non l’obbligo.
La
madre e il padre hanno diritto al congedo parentale per un periodo di
durata massima di sei mesi nei primi otto anni di vita del bambino.
Per
le madri che al momento della richiesta sono single, il periodo è
esteso a dieci mesi.
I
padri single o separati hanno diritto ad un congedo per un periodo
massimo di dieci mesi, solo se la madre del bambino è
gravemente malata o deceduta, oppure in caso di abbandono o
affidamento al padre del bambino.
Madre e padre possono usufruire
del congedo parentale anche contemporaneamente, ma la durata massima
non può superare i 10 mesi per coppia estendibile fino a 11
mesi se il padre utilizza almeno 3 mesi (es. 5 mesi la madre, 6 mesi
il padre).
La
domanda deve essere presentata al datore di lavoro e all’INPS
con un preavviso di almeno 15 giorni, sempre che non ci siano motivi
gravi o sopravvenuti che comportino la necessità di astensione
immediata dal lavoro senza preavviso.
Alla
domanda, nella quale deve essere precisato il periodo di astensione,
devono essere allegati la dichiarazione sostitutiva del certificato
di nascita attestante paternità e maternità; la
dichiarazione dell’altro genitore da cui risultino eventuali periodi
di congedo già fruiti per lo stesso figlio , con indicazione
del datore di lavoro; la dichiarazione del genitore che presenta la
domanda da cui risultino eventuali periodi di congedo già
fruiti per lo stesso figlio; l’impegno di entrambi i genitori a
comunicare eventuali variazioni.
Durante
il congedo parentale si ha diritto ad una retribuzione pari al 30%
dello stipendio per un periodo massimo complessivo di sei mesi entro
i primi 3 anni del bambino (entro i primi 8 anni se si percepisce un
reddito annuo inferiore a € 11.395).
CASI
PARTICOLARI
Adozione
o affidamento
I genitori adottivi o affidatari godono degli
stessi diritti e della stessa tutela in materia di congedi:
il
congedo di maternità può essere utilizzato nei primi
tre mesi dall’ingresso del bambino nella famiglia e fino al 6°
anno di vita;
il
congedo parentale è previsto fino agli 8 anni di età
del bambino con le stesse modalità previste per i genitori
naturali;
se
il bambino ha un’età compresa tra i 6 e i 12 anni, il congedo
può essere utilizzato nei primi tre anni dall’ingresso del
minore nella famiglia.
Genitori
di figli disabili
I
genitori di figli minori disabili hanno diritto all’estensione del
periodo di congedo parentale fino al compimento dei tre anni di vita
del bambino, con retribuzione pari al 30% della retribuzione
convenzionale, oppure possono usufruire ogni giorno di due ore di
riposo retribuite (se l’orario di lavoro è inferiore a sei ore
il riposo è di un’ora).
Se
il minore ha un’età compresa tra i tre e i diciotto anni i
genitori possono usufruire mensilmente di tre giorni di permesso
retribuito ma questo periodo deve essere ripartito tra i due genitori
se entrambi dipendenti.
In
presenza di figli disabili maggiorenni si ha diritto allo stesso
periodo di permessi mensili solo se il genitore che vuole usufruire
di tali permessi convive con il figlio o comunque lo assiste in
maniera continua.
La
legge prevede un congedo straordinario per l’assistenza di figli
handicappati per i quali è stata accertata, da almeno cinque
anni, la situazione di gravità. Il congedo, in questa ipotesi,
ha la durata massima di due anni, nell’arco della vita lavorativa, e
può essere frazionato (a giorni, settimane, mesi, ecc.). Il
congedo viene retribuito con un’indennità pari all’ultima
retribuzione percepita.
La
domanda di richiesta di congedo deve essere presentata all’INPS in
duplice copia. Una di esse viene restituita dall’INPS per ricevuta e
va presentata dall’interessato al datore di lavoro per fruire del
congedo. Alla domanda deve essere allegata anche la documentazione
della ASL dalla quale risulti la gravità dell’handicap
accertata da almeno cinque anni.
RIPOSI
GIORNALIERI
Durante
il primo anno di vita del bambino i genitori lavoratori dipendenti
possono usufruire di riposi giornalieri: la legge prevede due ore al
giorno per un orario di lavoro pari o superiore a 6 ore, un’ora al
giorno per un orario di lavoro inferiore a 6 ore.
Il
padre lavoratore può usufruire dei riposi giornalieri solo nel
caso in cui vi rinunci la madre, in caso di grave malattia o morte di
questa, in caso di affidamento del figlio al padre, oppure se la
madre non può usufruire dei riposi giornalieri perché
non ne ha diritto (se lavoratrice autonoma, libera professionista.
ecc.).
In
presenza di parto gemellare le ore di riposo giornaliere sono
raddoppiate e possono essere utilizzate anche contemporaneamente da
tutti e due i genitori.
La
domanda di riposi orari della madre va presentata al datore di
lavoro, quella del padre va presentata all’INPS e al datore di
lavoro.
ASSENZE
PER MALATTIA DEL BAMBINO
Ogni
genitore, alternativamente, anche se ha esaurito i congedi, può
assentarsi dal lavoro in caso di malattia del figlio. Per i primi 3
anni di vita del bambino sono concessi 30 giorni all’anno
frazionabili, mentre dai 3 agli 8 anni del bambino sono concessi 5
giorni all’anno per ciascun genitore.
Molte
volte nei contratti collettivi è previsto che le assenze siano
retribuite solo per i primi tre anni del bambino.
La domanda deve
essere presentata al datore di lavoro allegando il certificato medico
di un pediatra dell’Asl o convenzionato con il Servizio sanitario
nazionale che attesti la malattia del bimbo.
E’
evidente che la legge è idonea a proteggere la lavoratrice
madre e proprio per questo, da parte di qualche datore di lavoro, si
cerca di aggirarla con vari sistemi scorretti, innanzitutto il
mobbing, che subiscono anche gli uomini, talora, quando chiedono di
usufruire dei congedi parentali.
Mobbing
“perinatale” è il termine con cui si individua
l’insieme delle pressioni sociali e lavorative che inducono la
lavoratrice a vivere la sua gravidanza con notevole stress e
stanchezza: uno stato che, purtroppo, non potrà non incidere
anche sul nascituro.
I
casi di donne che subiscono mobbing in occasione della gravidanza
non sono pochi, ma, se fino a poco tempo addietro non se ne parlava
per timore da parte delle stesse interessate, oggi sono sempre di più
le lavoratrici che decidono di denunciare pubblicamente le vessazioni
subite e di tutelarsi giudizialmente, come, ad esempio, l’operaia di
Settimo Torinese - di cui si è occupata la stampa la scorsa
estate -, che, tornata al lavoro dopo aver avuto una bimba, si è
sentita assegnare l’incarico di stare seduta su una sedia, senza fare
nulla, sviluppando così disturbi classificati come sindrome
ansioso-depressiva reattiva.
Erminia
Acri-Avvocato
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